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10月19日，英才网联旗下医药英才网（http://www.healthr.com/）主办了“特殊类型员工的标准化管理实务及法律风险预防”主题沙龙活动，特邀联拓律师事务所主任刘昊斌律师为主讲嘉宾，通过理论和案例相结合的讲解方式，帮助医药行业的HR了解如何通过标准化的管理流程，通过格式化的操作方式和实务处理，学习和掌握有效管理特殊员工的应对策略及具体方法。
先入职后派遣风险大
医药行业中，外资企业和国有企业较多，而劳务派遣在外资及国有企业中较为常见，如何合法的使用劳务派遣才能避免企业的用工风险。
刘律师讲了一个先入职后劳务派遣员工的案例：某英国医疗器械公司，在国内聘用了一法规部经理，员工先入职，后委托北京一家劳务派遣公司进行了派遣，签订合同时签订了空白合同。后三个月时，公司不想再用此员工，经与劳务派遣公司协商，在空白合同是填写了三个月的合同期限，后通知员工终止合同，发生争议。结果在朝阳法院双方协商，公司向此员工支付了七十万元的赔偿结案。
派遣员工的薪酬福利如何发放
由于劳务派遣员工与实际用人单位并不存在劳动关系，因此，用人单位对派遣员工不存在管理关系，实际用人单位将用工薪酬按期交给第三方派遣机构，由第三方派遣机构为派遣员工发放工资。同时，在实际用工过程中，劳务派遣机构会监督用人单位的规范用工情况，帮助派遣员工索取各类社会统筹保障等各类合法权益。
以公积金的缴纳为例。目前，一些用工企业基于用人成本等方面的考虑，与劳务派遣单位协议劳务派遣员工的待遇，相互皆不愿意承担缴交住房公积金的法律责任。中华人民共和国《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是劳动法上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，作为用人单位的劳务派遣单位应当为劳动者缴交住房公积金。
而这笔经费的最终来源，应由劳务派遣单位和实际用工单位以协议形式明确。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
刘律师特别强调，由于医药行业特殊员工具有文化水平相对较高、收入相对较高、销售人员地位等特殊性。因此鉴于医药行业的行业特点，在人力资源管理中，更容易产生劳动争议。特殊员工管理本身就是HR日常管理中较为困难的一部分，那么这些特殊员工在医药企业的管理中更应引起注意。
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